Michael Millar
BBC
Cada vez son más las empresas en el mundo que usan tecnología para contratar.
Cada vez son más las empresas en
el mundo que se valen de software para reclutar a sus empleados. La
pregunta que se hacen varios de los profesionales en busca de trabajo es
cómo lograr derrotar a la tecnología en un mercado cada vez más
competido.
La esperanza de las personas al llenar una
solicitud de trabajo es que alguien se tome la molestia de leerla. Pero
con la creciente cantidad de solicitudes en línea, las empresas han
empezado a utilizar programas de computador para administrar la fuerte
demanda.
Esto significa que es cada vez más probable que no sea "alguien" quien examine su solicitud, sino "algo".
Estos programas, conocidos como sistemas de
seguimiento, escanean su currículum para decidir si usted avanza en el
proceso o si sale en el primer intento.
En la era digital
Una encuesta de la BBC entre 20 de las más
grandes organizaciones del mundo, las cuales emplean entre ellas a casi
cuatro millones de personas, encontró que no menos de 18 de ellas han
usado alguna forma de selección electrónica de personal.
"Las solicitudes en línea con preguntas estandarizadas pueden ser calificadas de manera objetiva, haciendo que el proceso sea más justo que el de un empleado leyéndolas"
Tim Payne, KMPG
Tim Payne, socio de KPMG Management Consulting,
dice que la mayoría –si no todas- las grandes organizaciones usan
sistemas como de este tipo. Sin embargo, cree que las firmas más
pequeñas han sido más lentas a la hora de adoptar los sistemas.
"Para instituciones con un alto número de
solicitudes, algunas formas de selección electrónica son la manera más
económica de lidiar con el proceso", agrega Payne.
KPMG usa programas para revisar las miles de
solicitudes que llegan a la compañía cada día, persiguiendo las ofertas
laborales que ofrece a nivel mundial.
Pero si ser juzgado por una fría máquina sin
sentimientos de ningún tipo parece un poco Orwelliano, Payne argumenta
que es positivo para los solicitantes.
Muchas empresas han reemplazado los procesos personales con procedimientos virtuales de reclutamiento.
"Investigaciones han demostrado que presentarles
el mismo currículum a las mismas personas, cambiando sólo el nombre o
el origen étnico, es evaluado de manera diferente", afirma el consultor.
"Las solicitudes en línea con preguntas
estandarizadas pueden ser calificadas de manera objetiva, haciendo que
el proceso sea más justo que el de un empleado leyéndolas".
Palabras en acción
Para analizar estos programa en la práctica, la
BBC gestionó una cita para Sarah Greenwood, una solicitante de empleo de
22 años, en la firma de reclutamiento Monster.
Sarah quiere trabajar en mercadeo y siente que encontrar una posición en el ambiente actual es intimidante y desconcertante.
"El mercado laboral se siente transitorio. Hay
que tener mucha inventiva y creatividad, y estar preparado para trabajar
a cambio de nada, si se quiere llegar a alguna parte", dice.
En la casa matriz de la compañía en Londres,
James Brian, director de gerencia de producto, analiza el currículum de
Sarah en el computador y le explica a Sarah algunas de sus conclusiones:
"Usted obedeció muchas de las reglas de oro. No usó más de dos páginas,
y no hizo locuras como incluir cuadros o diagramas, que son el tipo de
cosas que no funcionan bien al someter el currículum al sistema de
seguimiento de solicitantes"
"Lo que hemos hecho es buscar el tipo de trabajo
que usted busca y luego buscar las palabras claves que usualmente
tienen las descripciones de este tipo de trabajo", agrega, "Me he
asegurado que se puedan encontrar muchas palabras claves de esas en su
currículum".
Las palabras dentro de los sistemas de seguimiento de solicitantes, son todo.
Wilma Trucker, de Right Management, dice que los
cazadores de trabajo deberían considerar incluir una sección en la
portada que se llame "Palabras claves"
"Poner las palabras más importantes al principio aumenta las posibilidades de que la computador las encuentre, dice la experta.
Tucker también recomienda incluir sustantivos que describan su experiencia, además de los verbos.
"Por ejemplo, mencionar "gerencia" además de
"gerencié". Y también usar descripciones específicas. En vez de escribir
"software de procesador de palabras", use "Microsoft Word", aconseja.
¡A jugar se dijo!
A pesar de que en la era digital, es posible
llenar formularios a distancia o enviar el currículum a través de la
red, hay una nueva tendencia entre las empresas que utilizan juegos en
línea para poner a prueba a los solicitantes.
El jugador se enfrenta a diversos escenarios y
su habilidad es juzgada con base en las respuestas que dio, usualmente a
través de preguntas de selección múltiple.
"Se pueden descubrir solicitantes que se ajustan muy bien a la posición pero que no son necesariamente los que tienen la experiencia funcional con la industria"
Garreth Jones, Chemistry Group
Por ejemplo, desde que la reclutadora Hays lanzó
su juego interactivo, el Desafío Hays, lo han jugado más de 20.000
personas de 190 países, desde Afganistán hasta Colombia.
Pero Hays dice que otro beneficio de los juegos,
es la selección y preparación de los solicitantes después de que
participan. Los solicitantes exitosos tienen mucha más comprensión de lo
que se requiere de ellos. Y los que quedaron eliminados en las primeras
rondas, ahorran dinero y tiempo en el proceso.
La pregunta sigue siendo la misma: ¿Es posible adivinar los juegos y derrotar a la máquina?
Garreth Jones, de Chemistry Group, compañía
dedicada a desarrollar este tipo de juegos, dice que vencer la
tecnología es muy difícil.
"Nosotros mezclamos pruebas psicométricas muy
detalladas basadas en el trabajo de la gente, con observaciones del
trabajo en particular, hechas por sicólogos", dice.
"Nos aseguramos que no sea un asunto de
preguntas correctas o incorrectas, así los candidatos escogen respuestas
cercanas a su comportamiento y sus decisiones en la vida real".
Jones asegura que más que ser un obstáculo para
los buscadores de oportunidades laborales, el programa es de gran ayuda
para descubrir candidatos cuyo currículum sea distinto a los
tradicionales.
"Se pueden descubrir solicitantes que se ajustan
muy bien a la posición pero que no son necesariamente los que tienen la
experiencia funcional con la industria".
Reciclaje laboral
Si una persona no pasa las primeras etapas, el sistema de seguimiento de solicitantes ofrece un plan B.
Para ahorrar tiempo y dinero, las compañías
usarán los programas para encontrar solicitantes anteriores para llenar
nuevas posiciones, dice John Ingham, consultor de recursos humanos.
"Estas organizaciones están reciclando
candidatos, de manera que los profesionales pueden darle un segundo
mordisco a la cereza, siendo considerados para nuevas vacantes",
asegura.
La lección aquí es incluir un perfil completo de
usted que vaya más allá de la labor o posición particular para la que
está aplicando. Así, tal vez podría encontrar un trabajo en una posición
para la que usted nunca se candidatizó.
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